İş dünyasında geleneksel modeller, yerini daha esnek kurum ve istihdam biçimlerine bırakıyor. Kurumların karşılaştığı güçlüklere hızla gelişen teknoloji, küreselleşme, işgücünün değişen nüfus yapısı ve yetersiz beceri eklenince liderlerin üzerindeki baskı da artıyor. İK profesyonellerinin bu süreci nasıl yönetmesi gerektiğini Avrupa Personel Yönetimi Derneği ve CIPD Enterprises Ltd. Yönetim Kurulu Başkanı Bob Morton ile konuştuk.
Türkiye'deki İK yatırımları hakkında ne düşünüyorsunuz?
Türkiye son 15 yılda çarpıcı bir ilerleme kaydetti. Asgari ve ortalama maaş, eğitim seviyesi ve yaratıcı projelere verilen destek bakımından olumlu bir değişim yaşandı. Hem üniversiteler hem de büyük kurumlarda İK eğitimlerine ciddi yatırımlar yapıldı. Ancak KOBİ'ler dahil olmak üzere İK profesyonellerinin eğitim, profesyonelleşme ve belgelendirme süreçlerinde daha istikrarlı bir yaklaşıma ihtiyacı var. Eğer bu alandaki yatırımlar artarsa Türkiye dünyanın en büyük ilk 10 ekonomisi arasına girebilir. Çünkü daha güçlü ekonomiler güçlü insan kaynağıyla sağlanır.
Türkiye'deki İK yöneticilerini nasıl konumlandırıyorsunuz?
İK, Türkiye'de geçmişten bu yana çok idari ve tepkisel bir iş kolu olarak görüldü. Bu alan, hâlâ iyileştirmeye açık olsa da pek çok İK profesyoneli, departmanlarının, kurumun stratejik hedeflerine daha uyumlu hale getirme konusunda ciddi bir ilerleme kaydetti. Pek çok İK'cı şimdi yönetim kurulu seviyesinde ve kurum içinde 'insanla ilgili tüm konularda' proaktif rol oynuyor.
ETKİLİ YAN HAKLAR GEREK
Türkiye'de nitelikli personel sorunu var. Bu nasıl aşılır?
Çalışan kaybı, son yıllarda Türkiye'de işverenler için gerçek bir sorun olarak öne çıktı. Hemen her ölçekteki şirket, çalışan bağlılığı programlarını hayata geçirmeye başladı. Ancak İK yöneticileri, tazminat paketlerini oluştururken küçük ama etkili yan haklar ekleyerek daha yaratıcı şekilde hareket etmeliler. Bunun iki avantajı var, işverenlerin pek çok vergi teşvikinden faydalanabilmesinin yanı sıra geleceğin liderini işe almak için gereken teşvik de sağlanmış olur.
İK YÖNETİCİLERİ VİTES YÜKSELTMELİ
Globalde İK yöneticiliği kavramı değişiyor mu?
İstihdam ilişkisi yönetimindeki hakim standartlar değişiyor. İK profesyonelleri uluslararası ortamı, iş ihtiyaçlarını ve stratejisini daha iyi anlamaya, sadece daha verimli değil daha da etkin olmak üzere inovasyon yapmaları yönünde baskıya maruz kalıyor. Buna paralel İK iş kolunun faaliyet şeklinin evrimini sürdürmesi gerekiyor. Çünkü bazı yöneticiler İK'yı bölmek veya stratejik kabiliyet alanlarını sonlandırmak istiyor. Tüm bu sorunlar göz önünde bulundurulduğunda İK yöneticilerinin vites yükseltmesi gerektiği ortaya çıkıyor. İK profesyonellerinin evrilmes ve uyum sağlaması. Bu alana daha fazla yeteneği çekmeli ve daha güçlü bir gelecek için ihtiyaç duyduğumuz kapasitenin geliştirilmesine daha fazla yatırım yapmalıyız.
farkl ılığı gören ba şar ılı olur
Global İK yöneticisinin belirleyici özellikleri neler?
Ülke İK'sı ile global İK arasında önemli farklılıklar var. Global İK müdürlerinin farklı ülke ve kültürlerde faaliyet göstermesi ve istihdamda ortaya çıkan çetrefilli durumları yönetmesi gerekiyor. Uluslararası ortaklıkların başarısız olmasının önemli nedenlerinden biri, ülke içinde ve yabancı bir ülkede çalışan yönetimi arasındaki farkların yeterince iyi anlaşılamamasından kaynaklanıyor. Ülke içinde başarılı olan bir yönetim tarzı, üzerinde gerekli değişiklikler yapılmadan yabancı bir ülkede uygulanırsa genellikle fiyaskoyla sonuçlanıyor. Çeşitli global İK yetkinlik modelleri olsa da coğrafya, endüstri, kurum büyüklüğü ve diğer faktörleri de dikkate alan yöneticiler başarılı olabiliyor.
Bob Morton, 2-3 Kasım'da İstanbul Lütfi Kırdar'da düzenlenecek olan PERYÖN İnsan Yönetimi Kongresi'nde "Çalkantılı zamanlarda yönetmeye hazır mısınız? Dayanıklı liderleri seçmek" başlıklı bir konuşma yapacak.
